职业年金收益计算公式_职业年金价值分析表

2024-08-15 19:24:04

1.中国人寿保险股份有限公司有前途吗？

2.享受财政拨款的不在编人员和在编人员有什么区别？

3.薪酬结构包括哪些

4.注册会计师要考哪些科目?

5.养老年金是什么意思

中国人寿保险股份有限公司有前途吗？

职业年金收益计算公式_职业年金价值分析表

这个问题需要具体问题具体分析，每一个岗位都是有利有弊，如果是内勤，也就是坐办公室的，有编制，和中国人寿签订的正式合同，但是工资较为固定；如果是外勤，就是销售岗位，压力大，不过有提成，薪资相对更高。同时，中国人寿的还不错，也会有定期培训，可以在工作中学习到很多知识。

首先，我们应该认识一下中国人寿这家公司：

中国人寿保险（集团）公司（简称中国人寿），为中央金融企业，是国有特大型金融保险企业公司，世界500强企业。中国人寿及其子公司构成了我国最大的国有金融保险集团，也是我国资本市场重要的机构投资者。业务范围全面涵盖寿险、财险、企业和职业年金、银行、基金、资产管理、财富管理、实业投资、海外业务等多个领域。

2020年，集团合并营业收入近1万亿元，合并保费收入超7500亿元，合并总资产突破5万亿元，合并管理第三方资产1.8万亿元。同年，中国人寿集团位列 “世界品牌500强”排行榜第127位，品牌价值高达4158.61亿元，持续领跑中国金融保险企业。2021年中国人寿集团位列《财富》世界500强第32位、世界品牌实验室“中国500最具价值品牌”第5位。

如今保险业发展较好，很多人投身于保险行业。而去中国人寿上班，有利也有弊。

1. 优点：

中国人寿的工作时间比较自由，并不需要一直呆在办公室里，有时候会需要出外勤。而这对于那些追求工作时间弹性大的人来说，就是一个不错的选择。

同时，现在随着人们经济水平的提高，买保险的人也越来越多，所以保险行业整体还是很有发展前景的。

2. 缺点：

因为需要推销产品，所以要求员工有一定的人脉圈子。如果人脉圈比较小的话，工作起来可能会比较困难。而且一位客户能够买的保险产品是有限的，需要员工不断地拓展人脉圈，所以压力比较大。

同时，正是因为保险行业需要靠卖保险来拿提成，所以收入很不稳定。如果卖出的产品多，那自然赚得多；但若是卖出的产品少，可能就没什么提成，只能拿基础工资。

享受财政拨款的不在编人员和在编人员有什么区别？

吃财政饭的不一定都是在编人员，同样在编人员也不一定全部都是吃财政饭。这是体制内比较特殊的一个现象，也是体制复杂性的具体表现 。

所谓吃财政饭，即由财政全额负担工资的公职人员，包括公务员和事业单位工作人员等在编人员，也包括类似辅警、公益岗位人员、社区专干等非编人员。而同样是在编人员，也不一定全部由财政负担工资待遇，比如事业单位自收自支性质的编制人员，其身份是在册的事业人员，使用事业编制，但工资不由财政负担，而是由单位自筹经费列支，名为在编人员，实际上与企业人员无异，在体制内也是一大特色。

同样是吃财政饭，在编人员和不在编人员是有本质区别的：

第一，工资待遇大相径庭。在编人员都是按国家标准和地方财政标准发放，且基本上都是按顶格标准来处理，比如社保，在编人员都是顶格缴纳。除此之外，还有年终绩效、工会慰问、取暖费、物业补贴、住房补贴等各种。而非编人员的财政工资待遇基本上都是参照当地最低工资标准略有上浮发放，虽然有五险一金，但基数低，也不顶格缴纳，而且还没有职业年金、年终绩效等各种待遇，与在编人员实际上差距非常大，多数只有在编人员的一半甚至三分之一不到。

第二，发展空间天差地别。在编人员比如公务员有固定的职务与职级并行机制，不能提拔实职领导，也可以晋升职级享受待遇，老老实实干，时间久了多少都有进步，待遇也随之水涨船高，干起来可以说有目标有希望。而非编人员就不一样了，一来没有晋升机制，不能像在编人员那样晋升，二来也无法转正，干多干少、干好干坏一个样，虽说是吃国家饭，可没有事业的成就感和归属感，看不到希望，现实中其实相当憋屈。

第三，社会地位截然不同。简单来说，在编人员哪怕没有职务，职务再小，对于非编人员来说都是领导，一个管人，处于社会主体地位，比较受人尊重；一个被管，干同样的工作，却享受不到同样的待遇，时不时还要被人看不起、歧视，社会地位高下立判。

享受财政拨款的不在编人员和在编人员有什么区别？

不在编人员，就是 “编外”“临时工”“临聘人员” ，在编人员，就是事业编制人员，或者是公务员。

作为一个在当地下面的一家事业单位，做了 5年的临时工 来讲，对于这个问题非常敏感，我想我自己也有这个资格去回答。

下面我就和大家来一起探讨下 两者的区别 。

01 不管是否在编，工资发放形式，几乎都是以财政拨款的渠道

题目其实有点误导性质，把发工资说得 这么高大上 ，其实仔细想想，不管在哪里，员工发工资不都是通过财政拨款的吗？只不过是加了个“享受”两个字，让某些人认为不在编和在编是一样的了。

其实完全不是。不管是什么部门、机关单位，给工作人员发放工资，都几乎都要 通过财政发放工资 ，只不过有的是当地的财政机关，有的是单位的财政部门。就我原先所在的单位来来讲，我每个月的工资，也都是要上报财政局，核对人员信息，金额数量后，经过审批才会发到我的工资卡上。

这里大家一定要消除这个误区，以为不在编的人，“享受”了财政拨款，就能和在编人员“平起平坐”，这是 完全不可能的 。要想获得编制，只能通过考试的办法来取得。

02 和单位或者劳务公司，签订劳动合同，受雇佣单位管辖

不知道别的地方如何，就我原先所在的单位，当初签订了 劳动合同 的。就是那种非常普通的劳动合同，和一般公司、企业里的合同大同小异。合同中规定了我的岗位性质，最低薪资，休息日等相关信息。

当然，也有许多地方的机关和部门，会与第三方 劳务公司 合作，从劳务公司招聘不在编人员。这样的人员，是和劳务公司签订合同，发工资的时候，要么是劳务公司给发，要么是在职单位给发。

在管理上，一般是受 雇佣单位管辖 。因为毕竟是在雇佣单位上班，用着他们的办公室，吃着他们食堂的饭，当然得听从他们的安排。

03 晋升渠道，真可谓天壤之别，根本没有可比性

题目中疑问，不在编人员和在编人员是不是在晋升上没有区别。这要是被懂行的人看见，真的是要 笑话你的 。我看见这样的描述，也是笑了好一会。

对于不在编人员来说，你就是个“临时工““编外人员“，在单位就是个“二等公民”，什么体制内的你都不会享受到，其中就包括晋升这一项。毫不夸张地说，你现在是不在编人员，拿多少的工资， 10年、20年、30年 ，甚至更长的时间，你还是个不在编人员，还是那这样多的工资。

而对于在编人员来说，不仅可以享受在编人员的待遇，还可以参照相关管理规定，获得 职务、职级上的晋升 。用通俗的话来讲，就是自己可以升职加薪，工资更多了，手里的权利更大了。

我是@一个临时工，做了5年临时工，2020年11月份通过事业编考试成功上岸，和你一起探讨关于编制的大事小事。

所谓的不在编人员，即编外工作人员，也叫临时工，一般是通过劳务派遣的形式到机关事业单位工作。

虽然他们的工资也是由财政负担，但名义上的用人单位是劳务派遣公司，不属于机关事业单位的员工，工资发放主体是劳务派遣公司，因此是不能享受同工同酬的。

举个例子，正式的国家公务员，其收入主要由基本工资、津补贴、奖金三部分组成，另外，养老保险、医疗保险、公积金也都是足额缴纳的。

而不在编人员只有基本工资，没有津补贴，也没有奖金。至于养老保险、医疗保险、公积金，通常只按最低标准进行缴纳。

因此，不在编人员的年收入往往只有在编人员的零头。至于辅警，因为工作强度较大，加班加点多，会有额外的补贴，但是也就正式民警的1/3左右，差距非常大。

在编人员是正式的国家干部，公务员、参公编由各级公务员局管理，前者填写《公务员登记表》，后者填写《参照公务员法管理机关（单位）工作人员登记表》）；事业编由各级人社局管理，签订《聘用合同》。

而不在编人员是与劳务派遣公司签订《劳动合同》，是企业化用工，由劳务派遣公司进行管理。

以正式民警与辅警为例，前者授警衔，有《人民警察法》等诸多法律法规来明确职权、义务、、保障，通过统一组织的公务员考试或者公安院校联考两种模式进行招录。

而辅警并没有法律法规明确身份信息，地位比较尴尬，也没有警衔，职权非常受限，更没有明确的和保障措施，一般自行组织招聘。

正式民警有三种晋升发展途径，一是走领导职务提拔，副所长、所长、副局长等一步一个台阶；二是走执法勤务、警务技术职务序列，享受相应的职级待遇；三是走警衔道路，警司、警督、警监等，警衔津贴可以大幅上涨。

而辅警并非正式在编人员，既不可能提拔为领导职务，也不能走警察职务序列，更没有警衔，没有相应的警衔津贴，职业发展空间几乎为零。

因此，辅警的工资基本是没有增长机制的，只是作为民警的人员开展工作，同工却不同酬、同工却不同权。

如果你喜欢警察这份职业，可以先在辅警岗位过渡一下，再努力学习，参加公务员考试，转成正式的公安民警！

财政拨款发工资的人既包括在编人员，也包括不在编人员，他们之间的差别不是一点点，而是很大。

一、在管理方面。

在编人员的管理有规范的办法，特别是其编制的管理有较严格的规定。在编人员进入要有编制使用手续，没有空编是不能进的。现在实行“逢进必考”，没有政策性安置等特殊情况，不经过公开的招聘考试，要想成为在编人员是很难很难的。

不在编人员就没有这么严格的限制、那么严格的规定了，没有像编制这么严格的人数限制，即使有总人数的限制，要突破也是领导一句话的事情。不在编人员的聘用程序也相对简单些，有时还不需要考试。

二、在待遇方面。

在编人员的工资待遇有政策文件的规定，什么身份、什么级别、什么职务、多长年限等因素，就决定了你的工资、奖金是多少，这些工资水平相对来说还是比较高的，在当地应是处于中上水平的，而且还会定期调整。

不在编人员的待遇，基本上是由聘用单位来决定的，取决于单位对这些待遇是怎么规定的，也取决于财政安排了多少预算资金来支付不在编人员的工资，这些待遇总体来说要比在编人员要低，总体收入低一半以上也不是很奇怪的事。

三、在社会保险方面。

在编人员参加的是机关事业单位养老保险，不在编人员参加的是城镇职工基本养老保险，两者虽都是养老保险，但在过渡性养老金的计算上还是略有区别，机关事业单位养老保险的过渡性养老金与退休时的职务职级有关，计算出的过渡性养老金就高些。当然，在编人员收入高，缴费多，其平均缴费工资指数、个人账户养老金余额也就高，其退休后的养老金也会高很多。

此外，在编人员强制性缴纳职业年金，个人缴费4%，单位缴费8%，全部计入个人账户，退休后，还有一笔补充养老金（职业年金）可以领取。

不在编人员是不能参加职业年金的，现在也没有听说机关事业单位给不在编人员缴纳企业年金的（企业年金是非强制性参加的）。

四、在发展前景方面。

在编人员一般都有提拔晋升的机会，不管是通过担任领导职务晋升，还是在职级方面晋升，或者是获得专业技术职称、工人技术等级等方面的晋升，都会有晋升的机会，晋升的路径。获得晋升后，工资等待遇也会随着提高。

不在编人员，是不会有晋升的机会的，只能是干着同样的活，拿着较低的工资，看着在编人员晋升。提拔、晋升与不在编人员是无关的。

五、在工作辛苦程度方面。

在编人员一般从事的是管理方面的工作，发号施令方面较多，一般岗位工作上较轻松。

不在编人员由于地位较低，往往都是单位里干重活、累活的命，那些吃力不讨好的工作也往往是不在编人员干，他们的工作是比较辛苦的。

有时，在室外干活的是不在编人员，在办公室干活的是在编人员；干具体工作的是不在编人员，进行督促检查的是在编人员；工作上干出成效的是不在编人员，向领导汇报邀功的是在编人员。

六、在失业危机方面。

在编人员与单位建立的是人事关系，他们只要不犯大的错误，是可以一直干到退休的。即使是工作中有些小错，或者上班少干活，或者只是混日子，基本上也是没有被开除或辞退的可能的。这就是说，在编人员端的是“金饭碗”“铁饭碗”，工作是相当稳定的。

不在编人员与单位建立的是劳动关系。只要违反了劳动法的相关规定，或者违反了单位的规章制度，或者是领导觉得对你不满意了，你就有可能被炒鱿鱼，就会失去这份工作。因此，不在编人员端的是“泥饭碗”，随时都有打烂的可能。

以上是个人的见解，如有不当之处，欢迎交流探讨。

我国的各级行政事业单位都有一类人，叫做聘用人员。

他们在行政事业单位工作，广义上讲也属于公职人员的范畴，工资待遇财政拨款，但是没有编制。

他们与在编人员的区别是什么呢？

准入门槛不一样

正式编制分为两大类：行政编制和事业编制，还有一类叫做参公，本质上也是事业编制，但是由于单位的具有行政职能，因此参照《公务员法》管理。

行政编制和参公编制人员的来源，主要是通过公务员考试。少数通过军官转业、企事业单位领导调任。事业编制要通过事业单位统一考试。

聘用制人员主要是用人单位自主招考，比如大家生活中接触最多的，辅警、城管协管员、社区工作人员等。

身份不一样

为什么宋江一辈子都很介意自己“吏”的身份，时刻准备着招安，实现自己“官”的梦想。

现在的公务员事业编与古代的官吏没有对应关系，但是现代社会中国传统的官本位思想仍然深深的影响人民的价值观。体制内的编制，是千万人无比向往的。

在行政事业单位工作的编外人员，大都也一边工作，一边复习备考，希望有朝一日，能够考取一个编制，完成身份的转变。

待遇不一样

虽然都是财政拨款，旱涝保收。但是有没有编制，收入待遇大不一样。

那我所在湖北三线城市来说，城区一个工作五年的公务员，平均每月到手工资加奖金7000左右，外加公积金2500左右，享受机关事业养老保险，职工医保，外加医保公务员补助（职工医保住院报销后，自费部分再报销80%）。

同样工作五年的小学老师，事业编制，平均每月到手工资加奖金4000多，公积金1000多，享受机关事业养老保险，职工医保。

也是工作五年的机关单位聘用制工作人员，没有奖金一说，月工资2500左右。有的单位有公积金每月200-300，有的单位没有。享受企业职工养老保险、职工医保。

身份和工资待遇一对比，是不是很现实？

我通过观察，来谈谈体会，直接上“干货”。有以下不同：

首先，工资基本不变，扣除社保和公积金后，到手不到2000元。根据有关约定，每几年才能象征性涨点；而在编人员工资是你两倍以上，公积金是你4倍以上，公务员和部分事业人员还有“车补”，每两年增资有政策保证。

其次，奖金更是少得很。即使你通过每年的考核，但你的全年奖金，一般只有5000元左右。而在编人员，每年奖金不限，从一万、三万、五万乃至更多，都通过目标考核来实现，这是不在编人员不能享受的。

二是先天不足，发展路径不同。 虽然都享受财政拔款，但不在编人员是有先天不足的。

首先，没有升职空间。你无论怎么干，干得成绩再好，群众对你评价再高，你也进不了上级选拔任用的范围，任何晋升、晋级、调动，都是在编人员的事情，这些与你无关！

其次，身份没法改变。由于你先天不足，不在编人员的档案不会放入单位统管，职称不会参评，奖惩不在范围之内，你的发展，几乎永远止步于办事员。无论你多能干，你的身份不能改变。

所以，你在单位工作时间再长，身边的在编人员不再变换，成长进步，你都是“旁观者”。

三是任务有别，角色分工不同。 分工不分家，工作有交叉，但有章可循。

首先，在编人员落实了编制，在单位在正式岗位，一般四五年内有固定的分工，工作经验不断积累，经受考验较多，会形成较扎实的工作能力；不在编人员相对“打杂”的多，做复印、值班、出公差等较多，成长进步要慢些。

其次，个别不在编人员也受到重用，放到人事、办公室等岗位，领导也安排稿作等重要的工作，科室领导也“偷懒”，会推一些工作给不在编人员干。但这些是私下行为，关键时刻，还是倚仗在编人员干，毕竟责任不同、要求不同。

所以，不在编人员的发展和待遇不是很好。建议小于35岁以下的，抓紧考编制，最好考上公务员，起码考个事业编，确保高薪和稳定。

超过年龄的不在编人员，只能求个稳，在单位慢慢干吧。如果是女同志，还是很适合在事业单位干的，将来退休金也能保障；如果是男同志，建议家庭条件不好，可以早些离职，出去打拼的收入，会超过在此“苦干苦熬”，毕竟要“养家糊口”。

一家之言，实为抛砖引玉。敬请交流探讨。

不在编的没有补助不能晋升不稳定

同样显示有财政部管的工作人员有两种：在编人员和不在编的，也就是俗称的临时工。

这两种人员区别应该是非常非常的大，可以从以下几个方面进行简单分析：

一、从他们的工作岗位上分析。一般不在编人员肯定工作在第一线，什么苦活、累活、脏活肯定是不在编的人员在干，而在编人员肯定是指挥或者，而很少是亲自干。当然如果是一些特殊岗位，比如涉密的岗位，就必须是在编人员亲自动手。

二、从他们的工资待遇上分析。在编人员工资水平普遍高于不在编人员。极少数单位出现两者同工同酬的。其实两者之间收入从工资待遇仅仅是很少一部分，两者之间的差距最大的不在于工资，而在于工资之外的，比如车贴，住房补贴，绩效考核奖，出差补助等等。

三、从他们的升职空间上分析。在编人员可以凭借自己的工作成绩，一步步的提升。科员、付科、正科长、副局长，直至单位一把手局长。而非在编人员，理论上没有升职空间，最多是工资上涨一点，而职务上不可能提拔。

有少数不在编人员确实能力出众，受到单位青睐，任命为某某科长，但是他们这种科长跟在编人员的科长仍然差距很大，不可同日而语，特别是在政治待遇上。

综上所述，同样是吃财政饭的工作人员，在编人员和非在编人员，无论是工资待遇，政治待遇，甚至升职空间上来看，都是有巨大区别的。所以大家如果有可能的话，还是要考取编制，成为在编人员。

稳定性:两者其实差不多，不在编人员只有自己不作，基本不被开除。机关用熟不用生。

待遇:在编远远高于不在编。

薪酬结构包括哪些

问题一：薪酬结构包括哪些内容不耿的公司会有所区别，但一般包括工资（基本工资、岗位工资（职务工资）、工龄工资、加班工资等）+奖金（全勤奖、绩效工资等）+补贴（餐补、交通补贴、电话补贴等）

问题二：公司的薪酬体系要包括哪些内容？薪酬管理和薪酬体系两者的概念是不同的：

薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业管理活动过程，包括对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付形式及薪酬的日常管理进行确定、分配和调整。

薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体，这些薪酬要素主要包括静态薪酬(基本工资等)、动态薪酬(绩效工资、奖金等)和、津贴等，是企业薪酬管理整个过程中的一部分。

目前大多数公司的薪酬体系主要有：1.职川薪酬体系2.技能薪酬体系3.能力薪酬体系4.绩效薪酬体系

问题三：薪资结构包括哪些内容计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。

计时工资是指按计时工资标准(包括地区生活费补贴)和工作时间支付给个人的劳动报酬。包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资;实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;新参加工作职工的见习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

2、计件工资：

是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制,按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资;按工会任务包干方法支付给个人的工资;按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。　　3、奖金：

是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：生产奖;节约奖;劳动竞赛奖;机关、事业单位的奖励工资;其他奖金。

4、津贴和补贴：

是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。

津贴：包括：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴,保健性津贴,技术性津贴,及其他津贴。

5、物价补贴包括

：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。

6、加班加点工资:

是指按规定支付的加班工资和加点工资。

7、特殊情况下支付的工资包括：

根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产、生育、婚丧、事、探亲、定期休、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资。

问题四：工资薪酬的构成包括，应发工资包括什么我本来是被一个公司以机械工程师招进公司，公司老板说是想开展五金配件加工供应方面业务，准备让我帮公司负责一这新业务技术方面的工作，但上班后公司说新业务在筹备中，要给我一个我本来不熟知的工程让我先帮管理。我说负责这方面的工程技术和管理全面工作我没经验，但老板说没什么的工程很简单的等等，其实工程是很不好做的，一忙起来我常在办公室过夜。在我管理下工程总算按期按要求完成验收，我则被公司告知我因工资高，发不起我的工资了而无故辞退后（居我所了解这是这公司一惯做法，工程接不到就会随时乱炒人，何时用人会随时再招）。为了维护个人利益我申请了劳动仲裁，由于公司不服仲裁结果，遂上诉法院，公司仍不服一审结果，再次向中级法院提出上诉。现在中院开庭已过半月还没出结果。虽然公司从第二次仲裁开庭时都提出说我学历不真实，学历有，但仲裁委和一审法院都未取公司提请的要求。现在公司又回头提请仲载告我使用文凭学历，应得的是普工薪资，说工作期间无故有时没参加在客户公司的生产例会，使公司形像受损什么的，要求我退回超出普工应所得的那部分工资报酬。请问公司这样的意图合法吗？会得到法律支持要我退回所得的薪酬吗？在职期间我几次要求但公司一直未与我签定劳动合同，也没给我买过社保，加班费都没支付过给我，所以我才告了公司，现在为了让律师您能有正确的判断，我本人也说明白，我大学只上了两年，所以公司说的毕业学历不真实是存在的。还有一个问题就是这次促裁开庭时定会问及毕业证真实与否的问题，而且我也无法提供毕业证原件及证明。我是应说是真的还是说是的？若是说是的会有什么不利的后果，若是不承认是的会有什么不利后果？谢谢！

问题五：薪酬究竟是什么,薪酬体系包括哪些内容薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、、保险五大部分。

问题六：薪酬系统的构成主要包括哪些内容答：薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 4、。应是都能享受的利益，它能给员工以归属感。特别强调其长期性、整体性和性。制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。 5、保险。保险其实也属于的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

问题七：典型的薪酬结构包括哪几个基本构成要素何谓薪酬结构，即薪酬的组成部分。薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素，并且提供确认员工个人贡献的办法。薪酬结构是由基本薪酬、薪酬、各种津贴、薪酬的柔性部分、激励薪酬构成的。第一，基本薪酬：又叫基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、功能、能力等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。但是由于职位评价分析和技能等级评定是个系统工程，需要完善的管理体系及在岗位相对固定的情况下才能进行，所以，现在暂时在控制薪酬总量的情况下用等级定额工资制，待时机成熟后再进行薪酬改革。第二，薪酬：薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。第三，各种津贴：各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。第四，薪酬的柔性部分：薪酬的柔性部分是指个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。第五，激励薪酬：绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，体现多劳多得的分配原则，充分调动员工潜能。绩效工资按月发放。

问题八：工资的组成部分有哪些？你签合同的时候合同上的基本工资是多少？如公司给补偿的工资就是合同上的数目那么就是合法的。现在很多公司都很聪明，每个月的实际发放工资很高，但是把基本工资订的很低，就是为了到时候跟公司闹矛盾公司有依据。法院是只看合同的。加班费怎么还要扣除？是以前加班现在不给了吗？那就是你公司的违法。至于你说的保险不知道你你公司是怎么扣除的？正规的保险都是国家拿一部分，你公司拿一部分，另外自己在缴纳一部分。一般自己缴纳的保险金额占到你合同公司的10%左右。也就是说如你的基本工资是两千，那么你每个月缴纳保险应为200元多一点，在多的话就不合理了。不占到你是在那个城市工作。要是认为不合理的话就可以投诉。一个电话就搞定了，现在国家对这个查的很严格。任何一家公司都怕查，因为一般的公司都有些问题，本来一点小问题，越查问题越多。最后祝你得到合理的补偿！

问题九：一个完整的薪酬体系包括哪些内容薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；

薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

问题十：公司的薪酬体系要包括哪些内容一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、。应是都能享受的利益，它能给员工以归属感。特别强调其长期性、整体性和性。制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见下表）。固定薪酬所占薪酬总数比例固定薪酬所占薪酬总数的比例中小企业选票数中小企业选票所占比例约占40％ 14 11.9％

注册会计师要考哪些科目?

6+1:《经济法》《税法》《财务管理》《公司战略与风险管理》《会计》《审计》+综合

发点经验给你，助你考试。

能考，一门一门的准备，今年才考完，现在是备考2010年注册会计师的最好时间。

我跟你说说所需要的底子，可能会对你好一些。

会计，需要有中级会计实务，成本会计，财务管理，财务报表分析的底子。

审计，要会计学得好，审计才容易懂，这本书枯燥，比会计花的时间还要多。

财管，需要有财务报表分析，管理会计，财务管理，成本会计的知识。

经济法，没基础，也可以学。

税法，需要有会计基础的知识。

风险管理，我没考过，我是考老制度。

现在注册会计师刚考完不到一个月，应该是说最好预习明年的注册会计师的时间，考注册会计师，切忌不可贪多，不可高估自己活着低估注册会计师的难度。

现在最好不要把6本书买全，因为教材肯定会变动，尤其是税法明年变动会很大，我建议你一科一科的准备，准备好一本书，再买一本书准备，准备到明年4月，看你的准备情况，再决定考几科，以我个人的看法，我绝对你报考三科最为合适，经济法，税法，风险管理，这几科与会计联系不是很大，与会计稍微联系大点的是税法。辅导书不一定要买，最好报个班，现在报2010年的班，是送2009年的，建议你最好报考网校，跟着学，效果会比较不错的。

另外在准备的过程中，切忌莫放过大题，因为考试如果一道大题没做，及格的可能性就很小，一道大题都差不多18分左右，如果以道没错，就是80分往下起平，也就是说，正确率要达到80%才有希望及格，但正确率达到80%的，一般都能把题目做完，宁愿平常多错一点，也不要放过大题。

关于搭配的问题：

1.会计审计（+税法）：这样搭配无可厚非，有人说先考这个，考了这个等于注册会计师考了一半，这种说法本身没什么错误，但是这么搭配是因人而异的，本身会计的难度最大，审计花费的时间比会计还要长，所以这样的搭配适合底子非常好，并且有时间比较，爱钻研大题的那种。如果你现在准备的话，可以试试，建议最好试听网校的辅导班，有10节免费的，其中包括第二章，如果第二章都听不懂的，建议不要准备。

2.会计税法（+经济法/+风险管理）：这样搭配比第1种搭配要少花3个月的适合，这种报法适合大三的学生，专业课即将学完，并且没有其他考试，只考注册会计师的，这样如果考上，对毕业找工作相对好点。

3.税法经济法（+风险管理）：这种适合考试经验不足的，归纳能力不强的，适合先从这个考起。

4.财管经济法（+风险管理/+税法）：这个搭配是最省时间的，但特别针对概率论与数理统计学的不错，并且学过金融的朋友，因为财管的期权股价是最难的章节，其次是企业整体价值评估，数学学得好，有金融底子的，会省时省力。害怕数学的不适合这一条。

注意：这个《会计》与注册会计师的每一门都有联系，其中与审计税法联系最大。这个《会计》并不是基础，更不是《会计基础》，很多学会计的，考这一科，考10多分，20多分都是正常的，大题一个不会的很多。所以最好有点心理准备，这个《会计》需要财管，成本会计的底子，第二章金融资产中，就涉及年金（资金时间价值）的知识。

《经济法》《税法》需要有《会计基础》知识，经济法的公司法，证券法，就要判断现金流量，净利率问题，一点会计基础都没有，肯定不行的。另外票据问题，如果是非会计专业，也不好理解，肯定要多费时间。《税法》更加需要有《会计基础》知识，企业所得税，财务报表，各项费用，固定资产折旧，增值税，这样的基本知识都没有，可以不用去考。

下面是如何学习的问题，风险管理我没有考过，也不需要考了，所以我不好回答，审计我也是没掌握方法，所以也不回答，其他4科我来告诉你：

其实很多人说考经济法，税法不需要会计基础，是个错误。

首先是财管：并不像别人说的掌握公式就很容易考过，财管加客观题，要计算的是80分以上，学财管的底子是财务报表分析，成本会计，管理会计。其中成本计算肯定是年年都有的，这个是属于容易的题目，所以一定要会算。其次，通过历年的试卷看，财管的计算类型这么几个，容易的是财务报表分析，可持续增长率计算，最佳存货，最佳现金持有量，销售预算，风险计算，属于难的有期权股价，这个也是年年考，二叉树，斯科尔斯模型，肯定要知道，然后融资租赁，企业整体价值评估。10种类型的计算都要会，最基础的章节是年金，凡事考虑年限的，无非肯定是用到年金和风险的，其中数学最好是学过概率，你像风险计算中的标准差，方差，相关系数，全部是概率到财管的具体运用。

经济法：

经济法有点杂,归纳的东西多,归纳完之后,还有其他零散的.

1.归纳时间，这个是第一章，诉讼期限，肯定会考。还有比如多少日登记，多少日见报，多少日发出公告，等等，破产法，公司法合并分立会提及。

2.归纳表决方式，合伙企业法，公司法，破产法，物权法，都会有。

3.归纳组织形式，比如董事会，监事会，股东会的，这些合伙企业法，外商法，公司法，破产法，物权法都会有。

4.归纳人事任免制度，比如公司法独立董事，比如破产法管理人，都会有。

5.归纳能否对抗善意第三人，这个物权法有。

6.归纳其他数字，这个很重要的。

重点章节往往是公司法，证券法，合同法，破产法，物权法。这些章节也容易结合。

税法：

而税法不同.

因为你看税法,出题就有很对性,计算题都是出税种,叫你算多少税,分值比例较高,所以你如果计算做得好,考80分都容易,我这么告诉你几点,你回去好好看看税法.